Duurzaam inzetbaar en fit tot aan pensioen

De generatieregelingen zijn er in twee vormen. Je kan kiezen voor individuele maatwerkafspraken tussen jou en je medewerker of kiezen om een generatieregeling voor jouw eigen organisatie te maken.

individuele maatwerkafspraken tussen jou en je medewerker

In jaargesprekken wordt met regelmaat besproken of en zo ja hoe je als oudere medewerker fit en gezond je pensioen haalt. Wanneer de medewerker aangeeft dat wanneer er niets aan de arbeidssituatie veranderd, het niet te verwachten is dat dat gaat lukken, maak dan afspraken met jouw medewerker. Gebruik daarvoor het ‘afwegingskader generatieregeling en vervroegd uittreden’. Daarin staat wat mogelijk is, wat je moet doen en dat de gesprekken en de afspraken moeten worden vastgelegd. 

Een generatieregeling maken voor jouw eigen organisatie

Je kunt overwegen om met het oog op de personele ontwikkelingen in jouw organisatie een eigen generatieregeling te maken.  Werknemers kunnen kiezen of ze willen deelnemen aan die regeling.  Bekijk voorbeelden van een organisatieregeling.

Individuele maatwerkafspraken tussen jou en je medewerker

De Cao Sociaal Werk gaat uit van eigen regie op duurzame inzetbaarheid. Daarnaast staat het ‘goede gesprek’ hoog in het vaandel. Kortom: het is belangrijk dat je als werkgever met je medewerkers afspraken maakt over het gezond en fit bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Om ervoor te zorgen dat zij vitaal hun pensioenleeftijd bereiken.

Ga met elkaar in gesprek 

Bespreek met jouw oudere medewerkers ruim voor hun pensioenleeftijd of AOW-gerechtigde leeftijd (10 jaar voorafgaand aan die datum) in de jaargesprekken, wat zij nodig hebben om gezond en fit te kunnen blijven werken. Geeft een medewerker aan niet in staat te zijn binnen zijn functie en takenpakket zijn pensioenleeftijd te behalen? Bespreek samen de (on)mogelijkheden van de medewerker om te blijven werken.

Het ‘afwegingskader generatieregeling en vervroegd uittreden’ geeft alle kaders voor een open gesprek over mogelijkheden en onmogelijkheden.  

Denk daarbij aan:

• Aanpassingen in de functie;
• Een andere beter passende functie;
• Andere werktijden;
• Wijziging in het aantal te werken uren;
• Gebruik maken van de generatieregeling (vanaf 5 jaar voor de AOW-gerechtigde leeftijd); of
• Vervroegd uittreden (de wettelijke Regeling Vervroegd Uittreden is er voorlopig nog tot 31 december 2025).

Leg alle besprekingen, overwegingen en afspraken met jouw medewerker vast, ook als het niet lukt om samen tot afspraken te komen. 

Een generatieregeling maken voor jouw eigen organisatie

Je kunt met jullie OR of pvt een generatieregeling voor jouw organisatie overeenkomen en invoeren. Dat kan je doen omdat:

• Je wilt investeren in duurzame inzetbaarheid van je werknemers;
• Je verschillende groepen werknemers meer keuzemogelijkheden wilt bieden;
• Je ervoor wilt zorgen dat werknemers hun werk tot het einde van hun loopbaan goed vol kunnen houden;
• Je werknemers boven de 62 jaar de kans wil geven minder te werken;
• Je wilt zorgen voor minder uitstroom die te maken heeft met leeftijd;
• Uitval, vaak langdurig, wil voorkomen; en
• Je wilt anticiperen op de instroom van jonge(re) en nieuwe werknemers en wilt zorgen voor goede overdracht van kennis en ervaring aan die nieuwe jonge werknemers.

Wel of geen generatieregeling in jouw organisatie?

Het kan handig zijn om een korte inschrijfperiode in te stellen waarin werknemers hun belangstelling kunnen tonen voor de generatieregeling. Allereerst om te peilen of er interesse is voor een generatieregeling in jouw organisatie en daarnaast om te peilen of er in overleg met OR of PVT een regeling voor jullie organisatie tot stand zou kunnen komen.

In een generatieregeling op organisatieniveau kunnen ook heel specifieke afspraken voor de eigen organisaties worden gemaakt, zoals bijvoorbeeld:

• welke ondergrens wordt gesteld aan het te werken aantal uren. Dit is verplicht minimaal de helft van de oorspronkelijke arbeidsduur, maar kan bijvoorbeeld op minimaal 60% van de oorspronkelijke arbeidsduur worden gezet;
• welke aanvullende voorwaarden gelden voor een werknemer om aan de regeling deel te kunnen nemen, zoals bijvoorbeeld een minimale arbeidsomvang, van bijvoorbeeld 10 uur; en
• welke functiegroepen kunnen wel en welke functiegroepen kunnen niet mee doen aan de generatieregeling.

In de Cao Sociaal Werk staan de belangrijkste uitgangspunten van de generatieregeling. Met de cao-bepalingen als basis, kun je als werkgever samen met de Ondernemingsraad (or) of personeelsvertegenwoordiging (pvt) de generatieregeling vormgeven. (Link naar art. 5.13)

Ben je van plan de generatieregeling in jouw organisatie in te voeren? Meld dit bij de cao-tafel, via caosociaalwerk@fcb.nl.