Generatieregeling op organisatieniveau: hoe werkt dat in de praktijk?

Generatieregeling voor de organisatie: behoud ervaren oudere collega’s en overdracht van hun kennis en ervaring aan (nieuwe) jonge collega’s

De sector vergrijst en daarom is het goed dat sociaalwerkorganisaties een eigen generatieregeling kunnen maken. Allereerst om oudere en ervaren collega’s de mogelijkheid te bieden minder te gaan werken en daardoor te kunnen behouden tot het moment dat zij de AOW-gerechtigde leeftijd bereiken. En tegelijkertijd om nieuwe en jonge werknemers te werven voor de uren dat de oudere medewerker minder gaat werken, zodat de kennis en ervaring van de collega's die richting hun pensioen gaan, wordt overgenomen en dus behouden blijft.

Minder verzuim

De eigen generatieregeling voor de organisatie draagt bij aan minder verzuim onder oudere medewerkers. Hun werkbelasting is lager doordat zij minder werken en daardoor is het mogelijk om door te kunnen blijven werken tot de AOW-leeftijd.

Krappe arbeidsmarkt en veel deeltijders

Maar helaas heeft ook Sociaal Werk te maken met de krappe arbeidsmarkt en met een groot aantal deeltijders. Kleine sociaalwerkorganisaties kunnen vaak geen vacature stellen voor het beperkte aantal uren dat vrijvalt wanneer er 1 of 2 collega's gebruik maken van de generatieregeling. Er kunnen dan geen nieuwe jonge collega’s worden aangenomen. De uren worden dan meestal verdeeld onder collega’s.

In grote organisaties kunnen de vrijgevallen generatie-uren van meerdere medewerkers gebundeld worden, en dan kan meestal wel een vacature gesteld worden. In de huidige arbeidsmarkt hoop je dat die vacature dan wel vervuld kan worden!