Intervisie voor leidinggevenden volgens het Goede Gesprek
Bij intervisie gaan professionals met elkaar in gesprek over praktijksituaties, in dit geval over die van het Goede Gesprek. Het doel is om bewust stil te staan bij de principes van het Goede Gesprek en te werken aan zelfinzicht. Zo word je je meer bewust van je eigen stijl van werken en leidinggeven. De focus ligt op dat wat er goed gaat en wat je in de toekomst kunt versterken. Net als in het Goede Gesprek ga je bij de intervisie uit van een positieve en constructieve insteek.
Aanpak van intervisie
Samen met collega’s binnen of buiten je organisatie vorm je een intervisiegroep en sta je stil bij praktijkervaringen. Een paar succescriteria voor de aanpak zijn:
- De ideale intervisiegroep bestaat uit vier tot acht deelnemers.
- Iedereen is gemotiveerd om te leren, actief bij te dragen en te reflecteren op het eigen handelen.
- Iedereen heeft een open en constructieve houding, biedt de ander ruimte en luistert zonder oordeel.
- Iedereen heeft de discipline om aanwezig te zijn.
Thema’s voor intervisie
De principes van het Goede Gesprek kunnen als leidraad dienen bij reflectie. Zo is er een gelijkwaardige dialoog, een positieve en constructieve insteek en zijn de gesprekken toekomstgericht. Vragen die hierbij passen zijn:
- Hoe blijf ik nieuwsgierig naar de ander?
- Hoe lukt het me om eerst aan te sluiten bij de ander en diens perspectief te (willen) begrijpen?
- Hoe gebruik ik feedback en feedforward op een waarderende manier (zie kader)?
- Hoe voer ik het gesprek op een positieve en constructieve manier?
- Hoe houd ik een toekomstgerichte blik?
Daarnaast kun je denken aan het bespreken van dilemma’s:
- Hoe kan ik samen met de medewerker brainstormen over wat nodig is om een wens te realiseren, zonder valse verwachtingen te wekken?
- Wat kan ik doen als een medewerker zich te afhankelijk van mij opstelt?
- Wat kan ik doen als ik de indruk hebt dat een medewerker zich niet veilig genoeg voelt bij mij om open het gesprek aan te gaan?
- Hoe kan ik het organisatiebeleid of -belang meenemen in het gesprek zonder sturend worden?
- Wat kan ik doen om te zorgen dat de organisatie meewerkt aan het bieden van de faciliteiten die een medewerker nodig heeft als ik daar als leidinggevende zelf niet over mag beslissen?
Over feedback
Feedback is een spel van geven en vragen. Je kijkt terug op wat er geweest. Je vraagt actief feedback aan je gesprekspartner en je geeft ook zelf feedback terug. Bij feedback gaat het om het effect van iemands gedrag of keuze en niet om een oordeel over het gedrag of die keuze. Je richt je op de positieve effecten van gedrag.
Over feedforward
Met feedforward komt de toekomst in beeld. Je richt je naar voren, naar een toekomst die nog niet beschreven is en allerlei kansen en mogelijkheden biedt. Het kan gaan om elementen die voor jou belangrijk zijn in de toekomst (inhoudelijke focus; wat vind je belangrijk?) of op de manier waarop je de toekomst in wilt richten (procesgerichte focus: hoe realiseer je iets?).
Meer uitleg vind je in de handleiding en e-learning voor leidinggevenden.
Leren van successen
Leer van successen in het werk, van een positieve ervaring of groeimoment. Zo ontdek je succesfactoren, talenten en kansen. Bij het leren van successen staat hetgeen gelukt is centraal. Richt je op mogelijkheden in plaats van onmogelijkheden. Door uit te gaan van dat wat werkt, waar je kracht zit en wat kansen biedt. Net zoals je in het Goede Gesprek doet!
Intervisiemethode
Om te leren van successen, kun je de onderstaande intervisiemethode inzetten (ontleend aan Kessels en Smit). Deze methode is gebaseerd op het waarderend onderzoeken (appreciative inquiry). Over het algemeen duurt deze intervisiemethode 45 minuten. De tijdsinvestering is gebaseerd op het inbrengen van een algemene succeservaring. Dit kan korter als je focus aanbrengt door een specifiek aspect te belichten.