Stap 3.3: Principe 3 - het Goede Gesprek is toekomstgericht

De medewerker kan een wens of behoefte hebben die zich in het hier en nu afspeelt of op de langere termijn. In storytelling noemen ze deze wens het ‘heimelijk verlangen’. Jullie kijken samen vooruit met als vertrekpunt de wens van de medewerker. Waar verlangt deze persoon naar? In de e-learning bereidt de medewerker dit voor. Heeft de medewerker dit nog gedaan, dan is dit een mooie vraag om te stellen.

Gebruik van feedforward

Met feedforward komt de toekomst in beeld. Je richt je blik naar voren, naar een toekomst die nog niet beschreven is en allerlei kansen en mogelijkheden met zich meebrengt. Kansen die wellicht te vinden zijn in het huidige werk en bij de huidige werkgever van de medewerker of toch elders. De medewerker vraagt zich af: wat is de volgende stap, wat ga ik verder doen om mijn wens dichterbij te halen? Wat heb ik nodig van mijn gesprekspartner om dit te doen? Feedforward stimuleert positief denken en biedt alle ruimte om te dromen. Feedforward ontvangen is bovendien een van de meest effectieve manieren om te groeien en te presteren. Het helpt medewerkers vooruit in hun ontwikkeling, werk en loopbaan.

Voorbeelden van feedforwardvragen zijn:

• Waar verlang je naar?
• Welke talenten zie je jezelf inzetten in de toekomst?
• Welke eigenschappen wil je volop benutten?
• Welke elementen van je huidige werk zijn belangrijk voor je om te behouden in de toekomst?
• Als ik je over vijf jaar tegenkom, waar ben je dan? Waar werk je? Wat doe je?
• Stel, je bent tien jaar ouder: welke tip zou je dan aan je jongere ik geven als het gaat om werk en loopbaan?

Uiteraard kun je ook jouw beeld teruggeven: waar zie jij dat iemand van gaat sprankelen? Waar zie jij iemand over vijf jaar? Welke talenten zou de medewerker dan inzetten? Wat bewonder je in iemand en wat hoop je dat onderdeel blijft van de loopbaan van die persoon?

Feedforward doorlopen in stappen

• Samen reflecteren over wat al goed gaat en wat de medewerker graag wil behouden in de loopbaan. En het kan heel motiverend zijn om jouw beeld van een persoon terug te geven.
• Sparren over wat er beter of anders kan; waarin wil de medewerker zich verbeteren? Wat wil degene achter zich laten?  Of dat nu bij deze werkgever is of ergens anders.
• Verkennen van mogelijkheden. Hierbij geven jullie allebei input, denk je daarop door en kom je op nog meer ideeën. Jullie starten door te brainstormen en allerlei ideeën te genereren.  Verzamel ze open, veroordeel ze niet, Neem alles mee, hoe gek ook.
• Filteren. Na het brainstormen bekijkt de medewerker wat aanspreekt, wat past en realistisch is en waar deze persoon ook iets mee wil doen. Bij dit filteren kun je het denkproces van de medewerker ondersteunen door:
  • uit te nodigen om ook de minder voor de hand liggende opties te overwegen;
  • bij opties het belang van de medewerker en die van collega’s of de organisatie naast elkaar te leggen en te bespreken. De beslissing wat ermee te doen ligt uiteindelijk bij de medewerker. Leg daar geen druk op. .
• Afspraken maken. Welke volgende stap en stappen zetten jullie? Wat heeft de medewerker van jou als leidinggevende of hr-medewerker nodig?