Verzuim in sociaal werk: ervaringen en handvatten

Via vragenlijsten vroegen we werkgevers en medewerkers van sociaalwerkorganisaties naar hun ervaringen met verzuim. Ook vonden er verdiepende gesprekken plaats met focusgroepen. De resultaten uit dit onderzoek dat Centerdata uitvoerde voor Sociaal Werk werkt!, bieden waardevolle inzichten in verzuimervaringen, -oorzaken en -maatregelen.

Werkplezier en knelpunten in beeld

Betekenis- en waardevol werk leveren, eigen regie in het werk en een goede band met collega’s worden door medewerkers in sociaalwerkorganisaties als positieve punten aangegeven in het onderzoek. Werkgevers ervaren op hun beurt weer een goede sfeer en positieve waardering voor het werk. Dit zijn mooie geluiden uit de branche. Maar zowel werkgevers als medewerkers ervaren lasten binnen hun werk. Medewerkers geven aan dat ze soms mentale druk ervaren en voelen dat het werk alleen op hun schouders rust. Daarnaast worden agressie en verzuim als lasten aangegeven door werkgevers. Grote organisaties lijken deze lasten iets vaker te ervaren dan kleine organisaties, maar in alle situaties speelt verzuim een grote rol als last.

Werkgerelateerd verzuim duurt vaak langer

Werkgevers schatten het gemiddelde verzuimpercentage op 8,5 procent, waarbij grotere organisaties gemiddeld hoger scoren. Kleine organisaties hebben vaker last van volledige uitval en bij grotere organisaties is het ziekteverzuim juist gelijkmatiger verdeeld over het jaar.

De reden van het verzuim kan werkgerelateerd zijn of te maken hebben met de privé- of gezondheidssituatie. Wat opvalt, is dat werkgerelateerd verzuim vaker langer duurt dan verzuim zonder directe relatie met het werk.

Hoe lang en hoe vaak iemand ziek was, hangt samen met iemands persoonlijke situatie én de vorm van de organisatie. Zo zijn oudere medewerkers vaker langer ziek en komt langdurig verzuim relatief vaker voor in kleinere organisaties. Ook het aantal uren dat iemand werkt en onregelmatige werktijden hebben invloed op het werkgerelateerd verzuim. Daarnaast melden medewerkers met meer invloed op hun eigen werktijden zich minder vaak ziek en ervaren zij minder werkgerelateerd verzuim.

Eens over de oorzaken, perspectieven verschillen

Over de oorzaken van werkgerelateerd verzuim zijn medewerkers en werkgevers het eens: te veel taken, emotioneel zwaar werk en een lastige werk-privébalans. Wel zit er verschil in wat zij als grootste oorzaak noemen. Medewerkers ervaren overbelasting op het werk als grootste oorzaak. Ze geven aan dat het bijkrijgen van taken er geleidelijk insluipt, bijvoorbeeld wanneer ze taken van zieke collega’s overnemen of taken op zich nemen om hun leidinggevenden te ontlasten. Daarnaast noemen ze factoren zoals een gebrek aan rust, een slechte werksfeer of conflicten vaker dan werkgevers als oorzaak.

Werkgevers noemen juist de werk-privébalans vaker als belangrijkste factor voor het werkgerelateerde verzuim. Zorgtaken voor kinderen of ouders of het moeilijk kunnen stellen van grenzen werd vaak als oorzaak gegeven voor de disbalans in de werk-privébalans.

De reden voor de verschillen tussen werknemers en werkgevers in deze meestgenoemde oorzaak zit in het verschil in perspectief. Werkgevers beredeneren vaak vanuit de organisatie, waarbij privéfactoren problemen opleveren in het werk(schema), terwijl medewerkers sneller de druk van het werk ervaren bij het krijgen van te veel taken en eisen.

Maatregelen worden ingezet, effect is vaak onduidelijk

Om verzuim te verminderen zetten werkgevers verschillende middelen in. Er is extra aandacht voor verzuim en waardering in het werk tijdens jaargesprekken én er wordt rekening gehouden met de privésituaties van de collega’s.

Medewerkers zien aandacht van de werkgevers. Bijvoorbeeld voor het verbeteren van eigen regie, het omgaan met agressie en het versterken van de sfeer op de werkvloer. Maar ze geven ook aan niet goed te weten of er binnen hun organisatie aandacht is voor onderwerpen zoals werkaanpassingen bij zwaar werk of het gebruik van het RI&E-beleid. Ook ervaren medewerkers relatief weinig aandacht voor het verminderen van werkdruk of het bespreekbaar maken van ziekteverzuim tijdens gesprekken met hun leidinggevende. Dit laatst is opvallend, want werkgevers geven juist aan dat dit een veel ingezette maatregel is om verzuim te voorkomen.

Een aanzienlijk deel van de werkgevers (40 procent) geeft aan niet goed te weten of de maatregelen ook echt effect hebben. Daarnaast zijn er organisaties die geen helder beeld hebben van de mogelijke maatregelen die beschikbaar zijn om verzuim tegen te gaan en daarom geen interventies invoeren.

Preventie begint bij een goed gesprek

Een andere opvallende uitkomst is dat 80 procent van de medewerkers bij werkgerelateerd verzuim aangeeft te denken dat dit (deels) voorkomen kon worden. En de middelen zijn er: de arbo-arts kan bijvoorbeeld ook op voorhand helpen om het verzuim te beperken. Werkgevers gaven echter aan dat er zo nu en dan onenigheden of onduidelijkheden zijn tussen de partijen van werkgevers, werknemers en de bedrijfsarts. Zaken die het beperken van het verzuim, (of de re-integratie van een werknemer) niet bevorderen.

Ook de leidinggevende kan bijdragen in het voorkomen van verzuim door tijdig een gesprek met de medewerkers aan te gaan. Maar om zo’n gesprek zijn vruchten af te laten werpen, is er een vertrouwensband nodig tussen medewerker en leidinggevende. Medewerkers willen zich gehoord voelen over verschillende thema’s.

Cao-regelingen: kansen voor betere inzet

Zowel medewerkers als werkgevers zien de noodzaak van het mogelijk voorkomen en tegengaan van verzuim, maar geven ook aan dat het niet altijd duidelijk is wat er precies mogelijk is. Er is behoefte aan meer helderheid in de mogelijkheden, waaronder de inzet van regelingen uit de Cao Sociaal Werk. Sommige medewerkers zeggen onvoldoende inzicht te hebben in die regelingen en tools die de cao biedt, zoals het loopbaanbudget, het individueel keuzebudget of het zorgverlof. Ook blijkt dat de generatieregeling niet altijd beschikbaar is binnen de organisatie, omdat deze niet verplicht is.

Werkgevers herkennen de complexiteit maar geven aan het soms lastig te vinden om cao-regelingen goed in te zetten. Soms komt dat door onduidelijkheid over de regels, soms door kosten. Wat in ieder geval helder is, is dat de behoefte aan duidelijke informatie groot is.