3.1 Inleiding

In dit hoofdstuk is opgenomen hoe werkgever en werknemer hieraan concreet vorm kunnen geven. Cao-partijen blijven investeren in de hierbij behorende cultuuromslag.

De gezamenlijke investering in individuele inzetbaarheid (die betrekking heeft op ontwikkeling en/of vitaliteit van de werknemer) vindt plaats gedurende de gehele loopbaan van de werknemer, ongeacht bij welke werkgever onder de werkingssfeer van de cao Sociaal Werk hij ook werkzaam is. Als de werknemer na beëindiging van zijn dienstverband bij een werkgever in dienst treedt bij een andere werkgever in de branche, is het uitgangspunt dat de investering in duurzame inzetbaarheid bij de nieuwe werkgever wordt voortgezet. Over hoe dit gebeurt, kunnen de werknemer en de werkgever in goed overleg afspraken maken.

Afspraken tussen de werknemer en werkgever over individuele inzetbaarheid kunnen betrekking hebben op:

• volgen van scholing, training en opleiding 
• erkennen van eerder opgedane competenties (EVC-trajecten) 
• coaching 
• omvang werkweek: meer of minder werken 
• (tijdelijk) aanpassen van arbeidstijden 
• verlof sparen, opnemen of het financieren van onbetaald verlof 
• inzetten van loopbaanscans of andere instrumenten en trajecten, gericht op in- en/of externe mobiliteit 
• terugtreden uit de functie 
• detachering of externe stages 
• afspraken over deelname in een generatieregeling op organisatieniveau (artikel 5.13) of toepassing van het afwegingskader (artikel 5.14) 
• overige onderwerpen gericht op activiteiten en middelen om duurzaam inzetbaar te blijven. 

De werknemer kan voor de realisatie van zijn afspraken over individuele inzetbaarheid onder meer gebruik maken van het Loopbaanbudget (artikel 3.3). Het Loopbaanbudget bestaat uit een geldbedrag (Loopbaanbedrag) en uit uren (vitaliteitsuren) indien deze van toepassing zijn.